Pronalaženje i čuvanje talentiranih osoblja u industriji starenja industrija je teško. Promet je zaobilazan. Plaće su niske. Prednosti su minimalne. Ipak, postoje mnogi koji karijeru u industriji. Zadovoljstvo radne snage je više od plaća i koristi. Nematerijalna imovina zadovoljstva radnika – poštovanje i osnaživanje među ostalima – ključni su za zadržavanje i zapošljavanje u industriji.
Moje InnerView
Moje InnerView je nadmoćan pružatelj ankete o zadovoljstvu kućanstava. Njihova nacionalna anketa zadovoljstva potrošača i radne snage u domovima za njegu je godišnja inicijativa koja se temelji na najvećem privatnom skupu podataka o zadovoljstvu nacije za višu strukovnu profesiju. Istraživanje pruža veliki barometar za razumijevanje zadovoljstva zaposlenika i razumijevanja kako stvoriti bolje iskustvo zaposlenika.
U najnovijem istraživanju sudjelovalo je 283.404 zaposlenika od kojih je 40% asistentica; 19% medicinskih sestara; 41% ostalih. Demografski podaci pokazuju da je starijoj radnoj snazi s 53% ljudi više od 40 godina. Gotovo 20% zaposlenika je na svom poslu za godinu ili manje.
Zadovoljstvo medicinskih sestara i medicinskih sestara ostaje niže od zadovoljstva zaposlenika u drugim kategorijama radnih mjesta; međutim, obje vrste radnika postali su zadovoljni svojim postrojenjima od 2006. godine, što pokazuje kontinuirani trend rasta.
Ustanove s višim zadovoljstvom radne snage također imaju veće zadovoljstvo obitelji. I pokazano je da se prilikom usklađivanja financijskih poticaja s boljom kvalitetom performansi također poboljšava.
Što najčešće
Nursing home osoblje navedene sljedeće kao važno za njihov posao zadovoljstvo:
- Uprava brine
- Upravljanje sluša
- Pomoć kod stresa i izgaranja
- Sigurnost na radnom mjestu
- Nadzor briga
- Odgovarajuća oprema / pribor
- Nadzor cijeni
- Obuka za rješavanje teško stanovnici
Četiri od deset najboljih vozača u kojima osoblje preporučuje vlastiti objekt izravno su povezani s učinkovitim nadzorom i upravljanjem.
Uprava brine i sluša
Postoje gazillion knjige vani na upravljanje i vodstvo. Za mene, Harvey MacKay je osoba na ovome području. Budući da je njegova strategija za angažman zaposlenika jednostavna, to funkcionira. I to se svodi na poznavanje zaposlenika. Što više znate o svom zaposleniku, to ćete više moći istinski brinuti i slušati. Harvey ima alat koji će vam pomoći da to učinite i slobodno ga distribuira. Naziva se MacKay 33, u osnovi 33 stvari koje treba znati o vašim zaposlenicima, tako da će time pomoći da postanete brižniji i empatičniji vođa. Neki od njih imaju više od jednog dijela tako da matematika ne dodati do 33! Ovdje su:
- Što je ova osoba najviše ponosna? (koji trofeji, fotografije, certifikati, itd. mogu se naći na stolu, uredu, oko njegovog ormarića ili radnog prostora?)
- Koji je odnos zaposlenika prema obrazovanju?
- Je li on / ona pohađa nastavu? Nastavljajući stupanj?
- Kako on / ona zadržava njegove / njezine vještine trenutne?
- Je li ta osoba lider? Kako su pokazane sposobnosti ili nedostatke u rukovođenju?
- Što motivira ovu osobu najviše? Kako možemo zadovoljiti ovu motivaciju?
- Je li ta osoba obaviještena o postupanju s povjerljivim informacijama? Opisati.
- Kako se ta osoba odnosi na vanjske aktivnosti, interese i zabrinutosti prema tvrtki? (članstva, udruge, nagrade, zahtjevna domovina?)
- Kako ova osoba prihvaća kritike? Koliko često morate ispraviti istu pogrešku?
- Ta osoba je najuspješnija u obavljanju posla, jer (tehničke vještine, ustrajnost, iskustvo, itd.)
- Ta osoba je najmanje uspješna u obavljanju posla jer (loš stav, nedostatak iskustva, ograničene vještine rješavanja problema itd.)
- Najveća jedina snaga koju ta osoba ima je _______________________. Koristimo li ga ili ga ne koristimo?
- Kako bismo se osjećali je li ta osoba radila na natjecanju?
- Koliko je svjesna ta osoba od svoje prednosti i kako bi ta osoba iskoristila? Kako je ta osoba svjesna svojih slabosti i kako bi se ta osoba nosila s njima?
- Je li ta osoba smatrala "uredski političar" od svojih vršnjaka?
- Tko je mentor ili uloga te osobe u tvrtki?
- Ima li ljudi bolje prilagođeno da bude uzor? Zašto? Ako da, kako potaknuti promjenu?
- Je li ta osoba timski igrač? Na koji način je ova osoba učinkovita na timu? Neučinkovit?
- Je li ta osoba prirodni učitelj? Ako da, kako možemo iskoristiti ove prirodne vještine poučavanja?
- Treba li ta osoba biti uzor za nekoga u tvrtki? Ako da, tko? Kako se to može učiniti najučinkovitije?
- Je li ta osoba učinkovita glasnogovornica tvrtke? Biste li bili udobni pri govoru za tvrtku? Ako da, kako učinkovito iskoristiti ovaj talent?
- Što radnici kažu o radnoj uspješnosti ove osobe? U svojem odjelu? U drugim odjelima?
- Kako bi suradnici reagirali ako je toj osobi dano viši stupanj odgovornosti?
- Što ova osoba želi biti u pet godina? U deset godina?
- S obzirom na snagu i slabosti ove osobe, koliko su realni ciljevi ove osobe?
- Što smo učinili da pomognemo ovoj osobi da ispuni ove ciljeve?
- Ima li kakvih izazova unutar tvrtke, što ta osoba može učiniti kako bi im pomogla da postignu svoje ciljeve?
- Koje programe obuke izvan tvrtke ne mora biti pripremljen za njegov sljedeći posao?
- Što postoje mogućnosti obuke na radnom mjestu kako bi se osoba pripremila za napredak i kako ih posebno planiramo koristiti?
- Da li ova osoba vjeruje da bilo tko ili tko blokira svoju budućnost s našom tvrtkom? (osoba, prošli problem, nedostatak obrazovanja itd.) Je li njihova briga realna?
- Koja je razina uspjeha ove osobe prema prošlim ciljevima?
- Osjećate li da će ta osoba učiniti bolje ili lošije u sljedećoj najvišoj razini vlasti nego u svom sadašnjem poslu?
- Je li postojala jasna i otvorena komunikacija naših ciljeva? Opišite što je rečeno i kada.
- Kako se osjećate ciljevi ove osobe podudaraju se s ciljevima tvrtke?
- Razumjevši svoje zaposlenike bolje se možete obratiti na dva najveća pitanja koja imaju i u tom procesu postati učinkovitiji i suosjećajniji vođa.
